大きく3つ挙げられます。

まず1つ目は「ハードワークになりやすい」ことです。コンサル業はクライアントありきの仕事になるケースが多いため、勤務体制や業務時間がクライアント主体で決まりがちです。

クライアントの業種によっては、長期駐在を伴う地方出張が増えたり、長時間労働や不規則労働を強いられたりすることもあります。

2つ目は、「女性の昇進に対するハードルが高い」ことです。

コンサルティング業界は成果主義の評価体制を取り入れている企業が多く、プロセスよりも結果で評価されやすい傾向があります。

今はリモートワークを廃止してハードワークのスタイルに戻ってきている企業も増えているため、「ハードワークに耐えながら短期間で成果を出せる人＝優秀」というバイアスのもと評価が行われてしまうことも。

そうなると、ライフイベントと両立する社員は不利になり、昇進が遅れるケースが多いのです。

ええ。コンサル業界は全体で見ると女性管理職比率も高くないので、男性視点のマネジメント体制になりやすいんですよね。

そして3つ目は、「女性が長期的視点でキャリアパスを描きにくい」こと。

コンサル業界では昔から「アップ・オア・アウト（昇進するか、会社を去るか）」の風土が根強いことが影響しています。

例えば、「今は育児が大変だから昇進は目指さず、現職にとどまったまま長期的な視点でキャリアを考えよう」といった“ステイ”の選択肢を選びにくいコンサルティングファームはまだまだ多いんです。

実際、コンサル業界では入社時の女性比率は高まりつつありますが、30代以降の女性の離職率は依然として高いというデータがあります。

これは、育休後のキャリア形成が難しい企業がまだ多く存在していることの表れだと考えられます。

時短勤務やリモートワークといった柔軟な勤務制度があるのはもちろん、実際に活用されているかどうかに目を向けてみましょう。実際に制度を利用した後の昇進事例があるかどうかも確認すべきです。

女性リーダーのロールモデルがいるかどうかは、キャリア継続性のバロメーターにもなります。

また、長時間労働やハードワークができなくても専門性がしっかり評価され、うまく貢献できる仕組みがあるか。長期的な視点でキャリア開発に取り組んでいるかにも注目してみると、「アップ・オア・アウト」の風土かどうかを見極める一つの指標になります。

業種や領域による先入観は持たず、企業ごとの風土や働き方を見て判断してみてください。

20代から働き始めて、産休・育休を取得し、子育てが落ち着いた後も引き続き働き続けている女性コンサルタントが何人もいますし、育休取得後にマネジメント職に就く女性も複数います。

多様なキャリアを実現する女性のロールモデルがいますよ。

まず、当社が柔軟性の高い勤務形態であることが挙げられます。

コアタイムなしのフルフレックス制を採用していて柔軟な働き方ができるので、男女問わず勤務時間をずらしてお子さんのお迎えに行ったり、お子さんの事情で仕事を抜けたりするのが当たり前になっていますね。

そうですね。例えば当社の部長で双子のお子さんのお父さんがいるのですが、先日「子どもが二人とも体調を崩してしまい、自分が看護するので、社内ミーティングを調整してほしい」と急遽早退していました。

上層部の男性社員がこんな感じでプライベートとバランスを取っているので、皆がプライベートを大切にしやすい風土が自然と醸成されているのかもしれません。

当社は、製造業に向けた「DXコンサルティング」になるため、工場に常駐する必要はないんです。

基本的には赤坂のオフィスに勤務していて、もちろん現地に足を運ぶことはありますが、データを分析したり、分析基盤を構築したりと、ITの側面が強いためリモートワークも可能です。

プロジェクトルームで仕事をする必要がある場合、客先での業務が必要なケースもありますが、プロジェクトによってはリモートで勤務していただいて構いません。

月に1、２回程度の出張が発生することはありますが、家庭の事情を優先しますので、無理に遠方に行っていただくことはないですね。

通常3～10人のチームでプロジェクトに取り組んでいるので、それぞれの事情を汲みながらサポートし合っています。

当社では評価やアサインの仕組み自体が、ワークライフバランスを重視して設定されています。ですから、年齢、性別にかかわらず、プライベートの事情が影響することはありません。

当社では、利益に直結する目標だけでなく、プロセスの目標も設定しています。金額が大きすぎて一年じゃまとめきれないプロジェクトもありますから、プロセスも大切な評価指標になるんです。

また、製造業は安全性を担保することが重要視されるので、納期だけでなく仕事の丁寧さも評価の対象になります。

そうですね。当社では、「3年以内にここまで結果を出さなきゃ」というモチベーションの社員よりも、長期的な目線でキャリアを考えている社員が、男女ともに多いです。みんな、長く働き続けることを前提にキャリアプランを考えているんだと思います。

長く働いていると、やりたいことの方向性が変わったり、新しいチャレンジがしたくなったりすることもありますよね。

そういう時にも本人の「やりたい」を最優先できるように、社内公募制度も充実させています。横河のグループ会社を横断して社内公募制度に応募ができ、上長の許可は不要で応募することができるので、希望ベースの異動や兼務をする社員も多数います。

コンサルタント以外の職種に異動して専門性を深めていくことも、スキルの幅を広げていくことも、本人の希望次第でどちらの道も選択できる環境です。

日本はモノづくり大国なので、たくさんの工場があります。まだまだデジタル化が遅れているところも多く、業務改善やDX化を推進していくことの重要性が認識され始めているフェーズです。

そのため、製造業に対し業務改善やDX、エネルギーの効率化などの提案ができるコンサルタントのニーズは、今後さらに拡大していくと思います。

たとえ日本中の工場がDX化したとしても、海外にもニーズは山のようにあります。実際、横河電機は売上の7割がグローバルです。

当社もグローバルからの引き合いは多く、海外でスキルの幅を広げている女性コンサルタントもいます。