年齢だけで全てを判断することはないですが、必ずチェックしますね。会社や部署、チーム、ポジションなどによって、マッチする年齢層はどうしてもありますから。

スタートアップの当社の場合だと、平均年齢が低いので、他のメンバーや社風とのマッチングの観点を踏まえて選考を行った結果、採用するのは20代〜30代前半になることが多いです。

選考では候補者の想定配属先をイメージしながら話を聞きます。

アパレルの販売員であれば、お客さまや店舗メンバーとの相性はどうか、ご本人がチームになじんで活躍できるのかを判断する際、年齢は重要な材料になりますね。

当社はスキル重視なので、年齢はそこまで気にしません。採用要件を満たしていれば、何歳だろうと採用の可能性はあります。

ただ、組織全体のバランスを考えた時に、若手を積極的に採用する必要があるのは事実です。

今後の人口動態を考えれば20代の割合は右肩下がり。つまり、若手の採用を積極的にやらない限り、会社はどんどん高齢化していくんですよ。

老若男女を対象としたサービスを展開しているのに、社内の平均年齢がどんどん上がってしまう。そんな危機感がありますね。

ただ、経験やスキルによって50代でも歓迎されることは全然あります。

従業員が全員40歳以上という会社もありますし、反対に平均年齢が低い会社が経験豊富な年長者をマネジャーとして迎え入れるケースもある。

年齢が上がると全ての会社で採用されるのが難しくなるわけではないというのは、強調したいですね。

年齢を重ねている分、求めるスキルや経験のレベルは高くなりますね。

加えて、年齢が上がるほど「アンラーンできるか」が選考では重視されます。

社会人を長くやっていれば、仕事の進め方や人格はある程度形成されていきますから、一般的に年齢を重ねるほどアンラーンは難しくなると言われます。

転職すれば、環境や求められることは大きく変わる。その中でちゃんとパフォーマンスを発揮できるのか。

その観点で見た時に、年齢が上がるほど難しいと判断されることは増えていきます。それが「見る目が厳しい」のもう一つの理由かなと。

新規事業を立ち上げる際、30〜40代を中心に、堅実さが求められる業界の出身者を多数採用したことがあります。

そのときは、積極性を重視して選考をしましたね。

転職経験がなく、1社で長く働いている人も多かったので、当社のような環境がコロコロ変わるメガベンチャーに適応できるのか、判断する意味で重視していました。

年齢が上がるほどコンフォートゾーンから出ることが減りますし、特に1社で長く働いている人の場合は環境の変化も少ないことがほとんど。

なので、過去のプロジェクトにどういう姿勢で臨んでいたのか、トラブルをどう乗り越えたのかといった質問から、「受け身でないこと」を重視して選考を行っていましたね。

ただ、社会人経験が長いほど世渡り上手になる方も多いんですよね。面接で見極めるのはめっちゃ難しいな……と思いました。

「この人が入社してくれたら良い影響がある」というイメージが湧く人は採用しやすいですね。

「突出したスキルがある」「この部署にハマる」「社員の〇〇さんとの組み合わせが良さそう」など、入社後のポジティブな想像ができれば、採用することはあります。

期待したいと思えるポイントが年齢に対する懸念を上回れば、採用の可能性はありますよね。

「業界に精通していて人脈が豊富」

「これから参入しようとしている領域を過去に経験している」

こういった事業や売り上げに直結する何かを持ってる人は特に良いなと思います。

個人的に気になるのは、候補者が「年齢が高いけど採用されるかな？」ばかりを気にして、入社後のことをあまり考えていないケースです。

メガベンチャーの場合、20代が経営者として関連会社を率いることも珍しくありません。

上司が年下になる可能性は高いですが、そこを想像できている人は少ない印象です。

わかります。

配属先の上司が候補者より年下になりそうな場合、選考では候補者の現職のチーム構成と本人の役割、年下のメンバーにどう接しているかなど、立ち回り方やコミュニケーションについて深掘りしますね。

当社の場合は、候補者の興味や使っているアプリを聞いています。特にスマホのスクリーン画面にあるアプリを見れば、情報感度は一目瞭然ですから。

暗号通貨に関心がある人と、『スマートEX』の利用経験がない人であれば、やはり前者の方が若いメンバーともなじめそうかなと思ってしまいますね。

年齢とともに経験を重ねているはずなので、その分の厚みがほしいのは大前提。

その上で、若手メンバーと一緒に働いている姿がイメージできるか、アンラーンして変化に対応する柔軟性があるか、その辺りが選考で確認できると採用はしやすいかなと思います。