どちらかを選ぶなら、後者の「理想的な人柄」ですね。

私も一緒だな。

同じく。

人柄が合わない人が入ると、社内が荒れるんですよ。

他の人に悪影響を及ぼすくらいだったら、たとえ経験がなくても自社に合う人の方が絶対にいい。

全く同意見です。特に社員数50人未満の立ち上げフェーズのスタートアップの場合、組織を荒らす採用は絶対に避けたいので圧倒的に人柄ですね。

小さいチームや会社であるほど、一人の存在感は大きくなります。他のメンバーへの影響も大きいから「同じ志を持って働けるか」は本当に重要。

あくまで経験則ですが、長い目で見た場合に、スキル・経験がいくらあっても人柄が自社に合わなければ、結局は活躍できないケースが多いようにも思います。

だから「スキルは理想的だけど、うちには合わないね」という理由で見送ることも結構あるんですよ。

未経験歓迎の場合は人柄勝負になりやすいですね。営業やカスタマーサポートなど、「接客経験があれば未経験でもOK」といったポジションは人柄を重視します。

逆に即戦力を求められたり、エンジニアのような技術職だったりと、専門性が上がるほどスキル・経験がない状態でのチャレンジは、育成枠がない限り難しいと思います。

事業フェーズやチームの規模も影響しますね。3〜4人目の採用まではスキルも人柄もめちゃくちゃ重視しますが、5〜10人くらいのチームになってくると育てる余裕も生まれる。

スキルが足りない場合、そういう企業は狙い目だと思います。

人数が増えるほど、マネジメントクラス、ミドルクラス、メンバークラスとチーム構成ができていきます。そうなるとメンバークラスの採用要件は緩和される傾向にありますよね。

特に現場で動けるメンバーを増やす場合、スキル・経験よりも実行力があることを重視するケースも。そうなるとソフトスキルを武器にチャレンジしやすいと思います。

販売職の場合、基本的には店舗のチームで働きます。ほとんどの店舗は少人数ですから、密にコミュニケーションを取りますし、チームワークが求められます。人間関係が退職の要因にもなりがちなので、人柄はとても大事です。

実際に販売員を採用する場合、配属予定の店舗の店長やスタッフの顔を思い浮かべながら、「この人が入ったらどうなるかな」とイメージしながら選考をしています。

人柄が良ければ、みんなが頑張って仕事を教えるんですよ。そうなればスキルは後から身に付けられますから、「チームに合うか」の方を重視しますね。

一人で完結する業務を任せる場合ですね。しかもその業務をできる人が少なく、候補者がほとんどいないような状況であれば採用するかもしれません。

結構ありますね。

候補者自身に学ぶ姿勢があり、育成でカバーできそうだと判断すれば、採用することはあります。

営業での応募だったけど、カスタマサポートから経験を積むのならありかも」と、別ポジションでの入社を打診し、採用となるケースもありますね

マネジメント経験はないけど人柄がめちゃくちゃ良い人からマネジャー募集に応募があった際、既存社員の配置転換をして、ジュニア層として採用をしたことがありました。

社内にマネジメント層がそれなりにそろっている前提ですが、人柄が良ければ社内の人事を動かす方針に切り替えることもあります。

当社でも、急きょ育成枠を設けて採用したことがありますね。

ポジションや給与など、条件面を調整して採用するケースは多いと思います。

今は採用難ですからね。「良い人がいたら何としてでも採用したい」というのは人事共通の思いです。

会社側が候補者に合わせて動く姿勢は、以前より強まっているんじゃないかな。

もちろんです。人柄、めっちゃ大事ですよ。スキル・経験なんて会社が変われば通用しないことの方が多いですから。

採用する側の観点としても、スキル・経験への意識が採用の邪魔をしている面もあると思っています。もちろん過去の積み重ねは大事ですけど、本当は全ての人に採用の可能性はあるはず。

それだと収拾がつかないから、分かりやすいスキル・経験で線引きをしているわけです。

とはいえ、書類選考の段階で「めっちゃ良い人そうな人」っているんですよ。その場合、スキルが足りなくても「多分良い人だから会ってみてください」って面接官に依頼しちゃう。

「自己PRの内容が自社のスタンスに合う」といった内容ももちろんありますけど……書き方とか、言葉選びかな？

「人と真摯にコミュニケーションを取ってきたんだな」「手掛けてきたプロダクトが本当に好きだったんだな」とか、伝わってくる経歴書ってあるんですよ。

そう思います。

逆に「この人癖ありそうだな」と思ったら案の定そうだったりもする。書類の印象はある程度実際の印象と合致する感覚がありますね。もちろん外れることもありますが。

フォーマット通りの書類が一番分かりづらいですよね。何も感じないというか。

フォーマットやテンプレートは全然悪くないんですけど、悪く言えば「人事にとって分かりやすい経歴書」ができ上がるので、採用要件に照らし合わせて明確にスキルで判断できちゃうんですよ。

逆に何かしら書類から魅力を感じられれば、通過の可能性も出てきます。採用要件を満たしていないのであれば、思いが伝わるような書類を作った方がチャンスは広がると思いますね。

そもそも自分の経歴をまとめるのは難易度が高い作業。きれいにコンパクトにまとめられる時点で「仕事ができそうな人」という印象にはなります。

たくさんの情報を精査し、分かりやすく人に伝えるのは仕事の基本ですから。

だからこそ、長すぎないことも大事ですよね。

一生懸命伝えようと思うと情報量が多くなりがちですが、自己主張が強く見えてしまうなどネガティブに作用しがちです。「書類を長く詳しく書く」は避けた方がいいと思います。

職務経歴書は最初に自分をアピールするもの。採用要件に応じて「何をどうアピールするのか」を意識して書くことが重要ですね。

ただし、「全ての会社にとって良い人」は存在しません。会社によって合う、合わないは絶対にあります。

だからこそ人柄をアピールする際は「自分らしさ」を意識してもらえるといいなと思います。