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NOV/2018

一人ひとりが自分らしいスタイルで輝く!PwC Japanグループの”Be yourself. Be different.”とは?

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日本でダイバーシティへの取り組みが叫ばれるようになったのは2000年代のこと。課題として認識しているものの、具体的に何をすればいいのか分からないという企業も少なくない。

そんな中、ダイバーシティだけでなく、「インクルージョン」までを見据えた取り組みを実施しているのが、PwC グローバルネットワーク(以下PwC)だ。世界158カ国に拠点を構え、監査、アドバイザリー、税務、法務に関するプロフェッショナルサービスを提供しているPwCでは、「ダイバーシティ&インクルージョン」を推進している。

なぜ、ただのダイバーシティではなく「ダイバーシティ&インクルージョン」なのか。そして多様性が尊重され、一人ひとりが自分らしく働くことができる社会は、どうすれば実現できるのだろうか。PwC Japanグループで「ダイバーシティ&インクルージョン」推進を担当する、人事部マネジャーの武田智之さんにお話を聞いた。

人事部マネジャーの武田智之さん

ダイバーシティだけでは不十分。重要なのは「インクルージョン」の視点

PwCでは、「PwCがDiversity & Inclusionの最も革新的で先進的な企業となり、経営課題であるDiversityをビジネスチャンスへと変えていく」というビジョンのもと、「ダイバーシティ&インクルージョン」を推進しています。組織に多様な人がいることがイノベーティブな変化につながることは学術研究でも明らかになっていますが、私たちはダイバーシティの一歩先、「インクルージョン(包摂)」の視点が重要だと考えています。多様性を受け入れ、尊重するということです。

PwCは「社会における信頼を構築し、重要な課題を解決する」ことを存在意義として掲げています。社会情勢の変化によって解決すべき課題が複雑化する中で、クライアントに価値を提供するには、“これまでにない視点”が鍵を握ります。多様な人を迎え入れ、その人たちの視点を生かしながら、課題に向き合う必要があるのです。すでにグローバルでは、女性がいないチームには仕事の発注をしないなど、多様性に欠けるチームをクライアントが敬遠するケースも出てきています。

ただ、勘違いしてはいけないのは、女性がいるからといって多様性に富んだチームだとは言えないということ。日本では、「ダイバーシティ=女性活躍の施策」というイメージが先行しがちですが、決してそうではありません。性別、国籍、文化、性的指向、性自認、それぞれの個人の事情など、もっと広い意味での多様性を受け入れていく必要があると思っています。

女性管理職比率のKPIを達成するために無理な昇進をさせるのは、本質的なやり方ではない

人事部マネジャーの武田智之さん

PwCでは、「ダイバーシティ&インクルージョン」の取り組みとして「2+1」のアプローチを行っています。グローバル全体で共通して取り組んでいるのは、「Gender(性別の違い)」「Nationality(国籍や文化の違い)」の2つ。この「2」に加え、各国の多様性によって「+1」を選ぶことができます。「+1」は必ずしも1つである必要はなく、日本の場合は「Disability(障がい者支援)」「Work Style Transformation(働き方改革)」「LGBT支援」の3つに焦点を当てています。

例えば、UN Womenが提唱する「HeForShe」の推進。これは男性を含む全ての人が参加し、ジェンダー平等を実現しようとする活動です。また、LGBT支援の取り組みでは当事者グループと支援者のアライネットワークを組織し、研修の実施、「東京レインボープライド」への参加などを行ってきました。こうした取り組みが評価され、LGBTカンファレンス「work with Pride 2018」の表彰式では最高位のGoldを受賞しています。

他にも障がい者支援など、さまざまな取り組みを行っていますが、どの領域においても重要視しているのが、データです。自分では平等に判断しているつもりでも、アンコンシャスバイアス――つまり、無意識のうちに先入観を持って判断してしまうことは、誰にでもあります。

例えば、管理職に昇進させる人を決めるとき。管理職候補が100人いて、そのうち50人が女性だとします。そこから評価会議で管理職に昇進する人を20人選定した際に、女性が20人中2人しかいなかったら不自然ですよね。そういうデータを見て、「この判断にアンコンシャスバイアスはないだろうか」とその場で確認をしています。

逆に、KPIとして設定した女性管理職比率を達成するために無理な昇進をさせるのは、ダイバーシティの観点から見ても本質的なやり方ではありません。そのようなやり方ではなく、プロセスが適正であるかどうかを判断するための指標として、データを見ることが大切だと思っています。

“Be different.”を認めれば、全ての人が自分らしく働ける

「ダイバーシティ&インクルージョン」への取り組みとしてPwC Japanグループが注力しているのは先述した「2+3」つまり5つの領域ですが、女性や障がい者、LGBTなど、職場や社会におけるマイノリティだけに向けて実施しているのではありません。「ダイバーシティ&インクルージョン」の根底にあるのは、“Be yourself. Be different.”という考え方です。

“Be yourself(自分らしくいよう)”はよく言われますが、“Be different”は少し珍しいと思います。これは「違った方がいい」とか「個性的でいよう」というニュアンス。人と違うことが価値であるという、PwCのスタンスを表している言葉です。人と違うことを認めることで、全ての人が自分らしく働くことができる。それは長い人生をより豊かに過ごすために、働き方や家庭とのかかわり方を改めて考えるためのきっかけにもなると思います。

人事部マネジャーの武田智之さん

そういう意味では、ビジネスの場でのマジョリティである男性の意識改革は組織への影響も大きくなります。例えば、当社の管理職クラスの男性が短期間の育児休業を取得したケース。妻の大変さが分かり、育児休業明けも仕事を早く切り上げるようになったそうです。その結果、チームメンバーもワークライフバランスを積極的に考えるようになり、休暇の取得率も上がりました。このように、男性がライフスタイルを見直すことが結果として、組織の働きやすさにつながっていく可能性があります。

ただ、現状はまだまだ日本のダイバーシティには課題が多く、真面目な女性ほど、全てのことを一人で抱え込みがちです。仕事も家庭も全力で、弱音を吐かない。それでは疲弊してしまいますから、そんな女性にはぜひ周囲に頼ってほしいなと思います。

当社の既婚の男性職員にヒアリングをしていると、自分は料理をしたいと思っているけれど、妻が「私がやる」と抱え込んでしまい、逆に気を使って声を掛けられなくなった、というケースを耳にします。同様のことは職場でも起きているかもしれません。周囲とコミュニケーションをとって信頼関係を築けば、上司や後輩も頼りになってくれます。仕事も家事も、一度思い切って周囲に任せてみれば、意外と楽になる一面もあるかも知れませんよ。

ダイバーシティにおけるマイノリティとは、限られた人のことのように捉えられがちですが、育児や介護に携わる人も含め、広い視点で見れば誰もが“何かしらのマイノリティ”な可能性があります。PwC Japan グループのミッションは「クライアントと私たちがそれぞれ求める価値を創造し信頼されるプロフェッショナルファームとして社会の発展に貢献する」ことです。多様性を受け入れる社会の実現という課題に対し、先進的な取り組みを行う。私たち自身が価値を創造することによって社会の発展に貢献することができたら、と考えています。

>>PwC Japanグループの企業HPを見る

取材・文/中村英里 撮影/赤松洋太 編集・構成/天野夏海

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