履歴書やメールにURLが書いてあれば軽く見ますけど、わざわざ自分から探してチェックすることは基本的にないですね。

同じく、URLが明記されている場合は見ない方が失礼だと思うのでチェックしますが、わざわざ検索してアカウントを探すようなことはしないです。

私も調べないです。

積極的にSNSで発信をする業界や職種の人だった場合に、過去に過激な発言をしていないかチェックしたことはありますが、そのくらいですね。

業界・業種的に発信が多そうな人であれば検索することもありますが、それ以外の場合はほとんどしないですね。

スカウトメールを送る際に、もう少し情報がほしいなと思って検索をしたことはあります。

企業の採用ページやご本人のブログなど、その人のことを知る材料はないかな〜と。

最終ジャッジを下す前に「過去に問題がないか」をチェックする意味で一応検索することはあります。

でも、役職者のポジションでの採用など、それなりに高い年収を提示する場合に限りますね。

特にエグゼクティブクラスだと取材を受けていたり自身で発信をしたりと、アウトプットが多い傾向にあるので、一つの参考情報として検索をすることはあるかな。

ただ、それ以外の人であれば検索することはほとんどないです。

ご本人からいただいた書類の情報と、面接で得た情報から判断をするのが採用の基本ですからね。

たしかに増えている印象はありますね。

ただ、役職者の採用時に行う傾向が強いかな。全員に対して行うわけではないと思います。

当社もリファレンスチェックのツールを導入していますが、全員に行うわけではないですね。

そもそもリファレンスチェックは本人の許可を得て、本人が指定した人に話を聞くものです。基本的にポジティブな話しか出てこないから、候補者を見極める参考にはならないかなと。

そういう意味でも、やっぱり候補者の見極めは選考の場でやるのが基本だと思います。

こちらも「悪いことを書くわけない」と思って見ていますしね。だから正直、リファレンスチェックの内容を100%信じるわけでもないというか。

入社後の参考情報を得るためです。

「こういう場面で落ち込みやすい」「こういうことでテンションが上がる」など、相手をより深く知り、入社後の早期活躍を後押しする材料として使うイメージです。

あとは、選考で疑問や違和感があったときにも行いますね。

「前職で素晴らしい実績を出しているのに、なぜうちの会社に転職したいんだろう」

「なんとなくコミュニケーションで引っかかるところがあるな」

こういったクエスチョンマークをクリアする目的で実施することがあります。

1件だけありました。選考でネガティブな違和感があってリファレンスチェックをしたのですが、やはり不誠実な面があることが判明して採用を見送りましたね。

私も過去に1人だけいましたね。

元上司の方とオンラインで直接話す機会をいただき、在籍期間中の活躍やマネジメント上の注意点、辞めたいと相談を受けた時にどう思ったかなど、いろいろ聞いた結果、面接で疑問に感じていたことが「やっぱり」となってしまいました。

どちらの場合も、本来であればネガティブなクエスチョンマークが付いた時点で落とすことが多いと思います。

それでも、最後の希望をかけてリファレンスチェックを行う。だから「やっぱり駄目だったか」という最終確認の意味合いが強いですよね。

リファレンスチェックって、実は内容よりも「リファレンスチェックに協力してくれる人がいる」こと自体が重要なんですよ。

変な辞め方をしていたり、職場の人間関係をこじらせていたりすると、そもそも頼めないじゃないですか。

だからリファレンスチェックを頼める人がいる事実そのものが、信用材料の一つになる。

そういう位置づけでリファレンスチェックを取り入れている会社もあると思いますよ。

リファレンスチェックで悪く書かれることはまずないのですが、ぼろくそに書かれてしまった人が過去に1人だけいました。

本人は良いことを書いてくれると思って依頼したけど、相手はそうじゃなかった。きっとよほどのことがあったのだろうなと思います。

実際、その方は選考をする中で人柄の面で懸念があり、もう1回面接をした結果お見送りになりました。

めったにないケースですが、まさにリファレンスチェックで本人の信頼性が現れた例ですよね。

そうそう。やっぱり正直に自分を出していくことに尽きると思いますよ。

SNSチェックやリファレンスチェックをしなくても、「社員の友達の友達だった」みたいなことはいくらでもありますからね。

特に同じ業界や職種で転職する場合はなおさら。そういう意味でも、うそはつけないなと思います。