適応障害とは、明確なストレス要因に対する反応として症状が現れ、生活や仕事に支障をきたす状態のことを指します。ストレスが過度にかかれば、誰にでも起こる可能性があります。

はい、確かにデンマークの研究などで、女性の方が割合として高い可能性があると指摘されています。

うつ病は、元々は脳の伝達機能や遺伝素因など、内因的な要素も大きく関係して発症する病気とされてきました。一方適応障害は、ストレスに対する反応として生じる、心因性の側面が強い疾患です。

例えば、強いストレスがかかると、お腹が痛くなったり眠れなくなったりしたことはありませんか？ そういったさまざまな反応が、複合的に日常生活に支障をきたすほど強くなった状態を、適応障害と呼んでいます。

さまざまな要素がありますが、明確なストレス要因に対してそのストレスが始まって3カ月以内に症状が出現することが一つのポイントになります。

症状の現れ方としては、感情のコントロールが難しくなる、突然涙が出るなど情緒面に出るケースもあれば、出勤できなくなる、暴言や衝突が増えるなど、行動面に現れるケースもあります。

本来であれば、突然叫びたくなっても我慢しますし、会社に行きたくなくても時間になればベッドを出ますよね。でも、その「しんどさ」を乗り越えられなくなってしまう場合は、適応障害の可能性が出てきます。

そうですね。どこからを病気とするかという難しさはありますが、日常生活に支障が出るレベルまで症状が強くなった場合に、適応障害と診断されることが多いです。

ただ、ストレスによって疲弊するのは、人間として自然な反応です。一定のラインを超えてしまったら、少し休養が必要なんだと捉えてもらえたらいいと思います。

適応障害はストレス要因が比較的はっきりしているので、そこから離れれば、半年ほどで症状が消失すると言われていますよ。

基本的には、適応障害の診断基準は大きく変わっていません。時代によって変化しているというエビデンスも、現時点ではないです。

昭和や平成の会社は、良くも悪くも上司との距離が近かったですよね。飲み会でプライベートなことまで聞かれるような、かなり密な人間関係があった。そうした環境では、ちょっとした変化にも気づきやすかったのでしょう。

しかし令和の時代では、コロナ禍を経て飲み会が減り、リモートワークも増えました。人間関係が比較的希薄になり、小さな異変が見えにくくなったのかもしれません。

実際、突然休んだり辞めたりしやすくなった側面もあると思います。今は退職代行もありますし、精神科も以前より身近になって、診断書をもらうハードルも下がりました。

さらに、SNSの影響も大きいですね。会社がつらくなったときの休職方法などの情報が、SNS上にはたくさんありますから。

また、昔だったら一番身近な仕事上の相談相手は会社の人でしたが、今はSNSで匿名で打ち明ける人も増えています。そこで共感してもらい、背中を押され、会社の人には何も言わずに辞めてしまうこともあるでしょう。

そうなると、会社側から見たら突然に見えても、本人のSNSにはすべての経緯が書いてある、なんてこともあり得るかと思います。

初期は、だんだん脳の回転が遅くなっていきがちです。分かりやすい変化としては、仕事のミスが増える、遅刻が増えるなど、以前は普通にできていたことがスムーズにできなくなることですね。

頭の回転が遅くなってくると、複雑な思考ができなくなります。雑談が広がらず会話が短くなることもあれば、逆に話が冗長になってまとまらない話をずっとしていることもあります。

精神科医としては、受診時の身だしなみにも注目しています。これまできちんとしていた人が、髪がボサボサだったり、ノーメイクだったりする。そうした些細な変化が、重要なサインになるんです。

そうなんです。入浴や掃除、郵便物の整理など、普段特に気にせずにできていたことって、実は結構エネルギーを使う行為なんですよ。

また、感情のコントロールが難しくなるので、イライラしやすくなったり、ちょっとしたことで涙が出てきたり……といったことが増えていないかどうかも注目するといいと思います。

小さな変化に気づくのはなかなか難しいので、普段からのコミュニケーションがとても大切です。

リモート環境でも、メールだけで済ませるのではなく、定期的に顔を合わせて話す機会をつくること。日頃から雑談できる関係性を築いておくことが、結果的に小さな異変に気づく助けになると思います。

難しいところですが、初期段階であれば、まず本人がどんな状態にあるのかを聞いてみることは大切だと思います。

ただ、「何かあったら相談してね」と漠然と声をかけるより、「ご飯は食べられている？」「ちゃんと眠れている？」など、イエス・ノーで答えやすい質問の方が、本人も話しやすいでしょう。もちろん、プライベートに踏み込みすぎない範囲で、ですね。

その一方で、上司として「自分が何とかしてあげなければ」と抱え込みすぎないことも大切です。最終的には、専門家につなげることがいちばん重要です。

助けようとして過度に踏み込んでしまうと、かえって相手にプレッシャーを与えてしまうこともあります。だから、話を聞いてみて「かなりつらそうだな」と感じたら、専門機関の受診を勧めてほしいですね。

そうですね。最近は、社内に相談窓口を設けている企業も増えています。ただ、制度自体を知らない人もいますし、「相談すると社内に内容が広まるのでは」と不安に思って、利用をためらう人も少なくありません。

本当にしんどくなってからでは、自分から助けを求めること自体が難しくなります。だからこそ、普段から「どこに相談できるのか」を周知しておくことも、とても大切だと思います。

いいと思います。初期段階のうちに第三者に気軽に相談できれば、「上司に相談することへのハードルが高くて症状を悪化させてしまった」という結果を防ぐことに繋がりますから。

期待している役割の認識がズレないよう、早いタイミングでしっかりすり合わせておくといいと思います。

会社側が求めていることと、本人が「自分はこう期待されている」と受け取っていることが食い違うことで、本人が必要以上に責任を背負い込んでしまう。そして、「もっと頑張らなきゃ」と無理を重ねた結果、つぶれてしまうことも少なくありません。

はい。今は、コントロールできないことに振り回され、疲弊している人が本当に多いんです。だから普段から、「今できる範囲はどこまでか」を意識しておくことが大切だと思います。

上司がどんなに気を配っていても、部下の抱えるつらさや悩みを全て把握するのは難しいです。だからこそ、上司にできるのは部下が助けを求めやすい環境をつくること。

しんどさを溜め込まずに、早い段階から相談できる環境を整えることから始めてみてください。