知識の量という意味では、他の世代と大きな差はありません。ただし、仕事の進め方や成長のプロセスにおいては、明確に違いが出ているポイントが二つあります。

一つ目は、「暗黙知」に触れる機会が少なかったことです。

暗黙知とは、マニュアルや言葉では説明しきれない、仕事のコツや感覚のこと。

たとえば、「このタイミングで一言添えると商談がうまくいく」とか、「上司はこういう順番で報告すると喜ぶ」といったものですね。昔から「見て盗め」と言われてきた領域です。

本来、新人は先輩や上司の仕事ぶりを観察しながら、こうした感覚を自然と身に付けていきます。

ええ。そして本来なら上司が不足部分を言葉で補わなければなりませんが、当時は上司側も急にリモートに移行したため、言語化スキルを十分に磨く時間がありませんでした。

結果として、新入社員は「不慣れな上司が言語化した情報」からしか学べない状態になり、人によっては重要なことがぽっかり抜け落ちている可能性があるのです。

もう一つの違いは、「インフォーマルネットワーク」を築く機会の不足です。

インフォーマルネットワークとは、同期のつながりやランチ仲間など、社内の非公式な人的つながり、情報共有のネットワークのことを指します。

実はこうした“非公式なつながり”は、組織で仕事をしていくうえで非常に重要です。

まず、「自分の仕事以外には関わらない」という状態になりやすい。これを人事用語では「組織市民行動が生まれにくくなる」と言います。

本来であれば、誰かが業務で困っていたら自然と手を差し伸べるものですが、つながりが弱いと「自分の仕事ではない」と見て見ぬふりをする、といったことが起こりやすくなるのです。

また、出社して顔を合わせれば自然に高まる「従業員エンゲージメント」も生まれにくくなるでしょう。

さらにそれらは、メンタル面への影響もあります。

たとえば直属の上司と相性が合わなくても、別の先輩に相談できることがありますよね。そうした“逃げ場”や“支え”になってくれる人がいるかどうかは、とても大きい。

新卒であれば同期同士の横のつながりも、その後の社内ネットワークの基盤になります。

こうした社内のつながりや学びの機会を得にくかったことが、2020年入社世代の大きな特徴であり、同時に課題でもあると言えるでしょう。

まず前提として、 現在は売り手市場なので「2020年入社世代であること」自体が不利になることはありません。

むしろ、新人時代に培った「非同期の働き方」がプラスに評価される側面もあります。

簡単に言うと、「同じ時間・場所にいなくても仕事を進める働き方」です。チャットやドキュメントを使って、時間差でやりとりしながら仕事を進めるスタイルですね。

急にリモートワークへ移行した環境の中で、新しい方法を模索しながら仕事を進めてきたという意味で、2020年入社組は従来とは違う働き方を前提にした 「ニュータイプ」だといえます。

ええ。本来は、暗黙知の共有や観察学習の方が効率的ではありますが、それができない環境だったからこそ、自分で調べて試しながら進める力が身に付いているはずです。

非同期の働き方は、従来のように「見れば分かる」環境ではありません。自分がどのような仕事をし、どこでつまずき、それをどう乗り越え、どんな結果を出したのか。

それらを言葉にしなければ、周囲には伝わらない環境だったからこそ、自分の仕事を整理して伝える力は、自然と鍛えられているはずです。

ただ 一方で、「フィードバックを受ける機会が限られていた」点は課題です。

フィードバックは、自分の現在地や強み・弱みを把握するための「成長の鏡」。通常であればオフィスの中で「あの発言は良かったよ」などと声をかけてもらうことがありますが、リモート下ではその機会が著しく低下していました。

2020年入社組は、そういったフィードバックが少なかったことで、能力に問題がなくても自信を持てなかったり、自分の強みや弱みを正確に理解できていなかったりする傾向があります。

本来であれば、的確なフィードバックをもとに「自分にはこの経験が足りないから、次はこの領域に進もう」と判断でき、それが適切な転職につながります。

しかし、フィードバック不足による成長実感の乏しさや自己認識のズレによって、キャリアの方向を見誤ってしまう可能性が高まるのです。

フィードバックを「自分から取りにいくこと」です。自分がどんな仕事をして、どんな成果を出したのか。その過程では何が良くて、何が足りなかったのか。それを自分の言葉で伝えないと、上司も評価やアドバイスをしづらいですよね。

その通りです。 さらに言うと、 ネガティブなフィードバックは、上司側も伝えにくいものですし、受け取る側も抵抗があるもの。

お互いに避けがちだからこそ、自分から「どこを改善すべきか教えてください」と取りにいかないと、気づけないままになってしまいます。

また、会社の中で中堅になるにつれてフィードバックの機会は減っていきます。2020年入社組は、まさにそのタイミングに差しかかっている世代。だからこそ意識的に動くことがより一層重要になってくると思います。

女性はフロントよりもバックオフィスやサポート業務に回りやすい傾向があるので、プロジェクトの中でも「支える側」にまわりがちです。

こうしたサポート業務は非常に重要ですが、成果が見えにくく、言語化しにくい。営業のように数字で表せるものではなく、「なんでもやってくれる人」で終わってしまいがちです。

ただ実際には、そこには多くの「ポータブルスキル」が含まれています。

「ポータブルスキル」とは、会社や職種が変わっても通用するスキルのこと。たとえば、調整力や段取り力、周囲を巻き込む力などですね。

問題は、それらのスキルに「名前がついていない」ことです。

能力がないのではなく、言語化されていないために、自分でも気づけず他者にも伝えられない。その結果、「自分には強みがない」と感じてしまうことも少なくありません。

ええ。だからこそ大切なのは、自分ができていることに名前をつけることです。

「自分は何を再現性高くできるのか」を言語化する。それだけで評価は大きく変わります。

また女性は特に、結婚や出産といった変化を意識するなかで「早くキャリアの軸を持たなければ 」と焦りやすくなります。ただし、その軸は必ずしも専門スキルである必要はありません。

これからは専門スキルをAIが担う時代。つまり専門スキルを持つAIに対し、人間は的確な指示やフィードバックができればいいのです。

だからこそ今後重要になるのは、周囲を巻き込みながら仕事を進める力や、状況に応じて判断し動ける力など、いわば「土台の力」です。

ええ。そしてもう一つ重要なのは、キャリアの中断をネガティブに捉えすぎないことです。

たとえば育児は、複数のタスクを同時にこなす経験ですし、優先順位をつける力も鍛えられる。これも立派なポータブルスキルですから。

そうです。特に女性は、自分の価値を過小評価しがちですが、2020年入社組は「言語化能力」という強みをすでに持っていますよね。

その強みを使って、自分の経験に意味づけをしていく。これからはその優位性を発揮できる時代になっていくでしょうし、そこからキャリアはいくらでも巻き返せると思いますよ。